Z krytyką trzeba ostrożnie
A co z tak lubianymi przez wielu menedżerów wzmocnieniami negatywnymi? Niestety, koncentracja na negatywnych informacjach zwrotnych najczęściej nie zapobiega dalszym problemom – wręcz przeciwnie, skutkuje utrwalaniem złych nawyków u pracowników.
- Przedstawię historię, którą usłyszałem na szkoleniu z zarządzania zespołem produkcyjnym – mówi Tomasz Pachoł, po czym cytuje uczestnika: - Mam przełożonego, wobec którego stosuję „białe kłamstwo”. Nie informuję go o wszystkim, co się dzieje na produkcji, ze względu na jego reakcję. Jeśli dowiaduje się, że któryś z moich podwładnych nie zrobił tego, czego oczekiwałem, wstaje zza biurka i biegnie do pracownika, żeby w formie agresywnej „wyjaśnić mu”, jakie są zasady pracy w firmie – opowiada trener.
Stosując „białe kłamstwo”, menedżer nauczył się, że ukrywanie prawdy jest dla niego opłacalne i warto je wykorzystywać wobec szefa. Takie zachowanie nie prowadzi jednak do rozwiązania jakiegokolwiek problemu.
Menedżer, który jest surowy wobec pracowników, może mieć poczucie, że siejąc strach, zdobywa większy szacunek. W rzeczywistości jednak akceptacja jego pomysłów będzie wymuszona, a co za tym idzie, pracownicy będą wykonywali swoje obowiązki bez namysłu i zaangażowania. W takiej atmosferze nie może być oczywiście mowy o tym, by pracownicy chcieli wychodzić z własną inicjatywą.
Negatywna postawa szefa może prowadzić także do tego, że będzie miał trudności z delegowaniem zadań. Bardzo często menedżer, który jest nastawiony krytycznie wobec innych, nie ma dość cierpliwości, by nauczyć prawidłowego wykonywania obowiązków. W efekcie wiele zadań może wykonywać samodzielnie i z przekonaniem, że nikt inny sobie z nimi poradzi.
Taka postawa z jednej strony będzie wykorzystywana przez pracowników – niektórzy mogą zasłaniać się brakiem odpowiednich umiejętności i oczekiwać, że część pracy wykona za nich szef. Z drugiej jednak strony, pracownicy będą odbierać takie zachowanie jako wyraz braku szacunku i zaufania. A więc znów – nic pozytywnego z tego nie wyniknie.
Nie oznacza to, że wzmocnień negatywnych należy unikać całkowicie. Na pewno jednak nigdy nie należy zapominać o możliwościach, jakie dają pozytywne informacje zwrotne i o tym, że siła oddziaływania wzmocnień pozytywnych przeważnie będzie znacznie korzystniejsza niż skutki stosowania krytyki bądź kar. Z obydwu tych mechanizmów należy korzystać rozsądnie, pamiętając przy tym, że utrwalenie pożądanego zachowania wymaga czasu.
- Obserwując różne organizacje mogę zaryzykować stwierdzenie, że aby „przeprogramować” pracownika, potrzeba przynajmniej sześciu miesięcy konsekwentnej pracy nad daną postawą – mówi trener Effect Group. – Dzięki takiemu wysiłkowi możemy jednak sprawić, że pracownicy będą lepiej zmotywowani do pracy i zaczną bez obaw podejmować decyzje, czy też wychodzić z inicjatywą. A szczere zaangażowanie pracowników we wspólne sukcesy na pewno opłaci się każdej organizacji – podkreśla.
