Jak zmienić haerowca w biznes-partnera?

Dziś oczekuje się, że „haerowiec” będzie dla zarządu partnerem, a nawet doradcą w kwestiach mających wpływ na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Czy jednak sami specjaliści ds. human resources są na to przygotowani?

W najbardziej konserwatywnych organizacjach za zatrudnianie i rozwój pracowników wciąż odpowiada dział kadr – zazwyczaj skoncentrowany na swojej administracyjnej funkcji. W nowocześniejszych firmach o odpowiedni dobór pracowników oraz o kształtowanie relacji między nimi a firmą dbają działy human resources. Tam spojrzenie na zarządzanie ludźmi jest już znacznie szersze – więcej uwagi przykłada się do szkoleń i rozwoju. Dziś jednak to także za mało. Już od kilku lat można zauważyć trend, zgodnie z którym przedsiębiorstwa coraz częściej oczekują od „haerowców”, by stawali się HR Biznes Partnerami, a więc osobami kompetentnymi zarówno w zakresie relacji z pracownikami, jak i w obszarach stricte biznesowych.

- Z jednej strony to świetna wiadomość – mówi Piotr Ślęczka, partner w firmie doradczej WNCL. - Z drugiej strony te oczekiwania wykraczają poza starą, dobrą „szkołę haerowską”, bazującą na eksperckiej wiedzy na temat rekrutacji, rozwoju, komunikacji czy na ocenie pracowniczej – podkreśla.

W skrócie, HR Biznes Partner to ktoś, kto mówiąc o zatrudnianiu, motywowaniu, szkoleniach i innych działaniach wobec pracowników, rozumie i potrafi wyjaśnić, w jaki sposób podjęte decyzje personalne przełożą się na wynik finansowy przedsiębiorstwa.

Niestety, zdarza się, że sami „haerowcy”, skoncentrowani na swoich codziennych zadaniach, nie poświęcają wystarczająco dużo uwagi swojemu rozwojowi i poszerzaniu własnych kompetencji. Planują i wspierają rozwój innych, ale sami opierają się na tej samej wiedzy, którą mieli 5, 10 czy 15 lat temu. Warto zastanowić się, co oni sami – ale i ich przełożeni – mogą zrobić, by rola HR-u w przedsiębiorstwie wzrosła i to z korzyścią dla zysku firmy.

Strategia na nowe czasy
Z najdogodniejszą sytuacją mamy do czynienia wtedy, gdy inicjatywa w zakresie zmiany polityki personalnej w przedsiębiorstwie wychodzi od przedstawicieli zarządu. Jeśli mają oni świadomość, że zyskowność firmy zależy w dużej mierze od umiejętności pozyskiwania, wzmacniania i wykorzystywania talentów zatrudnianych ludzi, wówczas mogą oczekiwać, by osoby odpowiedzialne za HR stały się dla nich doradcami i pomagały w osiągnięciu celów.

Wdrożenie zasady „partneringu” w przedsiębiorstwie może jednak wymagać zmian na poziomie strategicznym oraz przekształcenia całej struktury organizacyjnej firmy. A o tak poważnych zmianach myśli się często dopiero wtedy, gdy dochodzi np. do fuzji dwóch przedsiębiorstw, znacząco różniących się od siebie kulturą organizacyjną. Wówczas często zatrudnia się specjalistyczne firmy zewnętrzne, które są w stanie doradzić w zakresie odpowiedniej strategii personalnej oraz właściwego umocowania roli HR Biznes Partnera w nowym systemie organizacyjnym.

Konsekwentnie w dobrym kierunku
Nie jest jednak tak, że jedynym sposobem na wprowadzenie zmian jest rewolucja. Jeśli przeprowadzenie zmian na poziomie struktury firmy nie jest możliwe, zacząć można choćby od odpowiedniego przeszkolenia osób odpowiedzialnych za zarządzanie pracownikami. Ważne jednak, aby jak najczęściej uczestniczyły one w takich kursach i warsztatach, które będą koncentrowały się właśnie na biznesowej funkcji zarządzania ludźmi, a nie na utrwalaniu dotychczasowej (a czasem nawet przestarzałej wiedzy) w zakresie tradycyjnie pojmowanego HR.

Dzięki poszerzeniu swoich kompetencji, specjalista HR będzie mógł umacniać swoją pozycję w organizacji. Stanie się tak chociażby dlatego, że dzięki zdobywanej wiedzy stanie się bardziej przekonujący dla osób, które na wszystkie decyzje w firmie lubią patrzeć przez pryzmat arkusza kalkulacyjnego.

Oczywiście ważne jest, by „haerowiec” mógł liczyć na wsparcie lub przynajmniej zrozumienie ze strony zarządu i by jego próby unowocześnienia organizacji niejako „od dołu”, były wdrażane.