Jak zmienić haerowca w biznes-partnera?

Grać, aby wygrać rozwój
HR Biznes Partner to ktoś, kto nie zamyka się jedynie w swojej wąskiej specjalizacji. By być partnerem dla biznesu, potrzebne są szerokie horyzonty myślowe i umiejętność spojrzenia na zasoby ludzkie z rozmaitych perspektyw. Takiego „przestrzennego” spojrzenia, a szczególnie powiązania międzyludzkich relacji i problemów personalnych z finansami przedsiębiorstwa trudno nauczyć się np. z książki, czy też „suchego” wykładu.

Dlatego najlepiej, aby szkolenia dla biznes-partnerów miały charakter warsztatów. Ciekawym rozwiązaniem może być również wykorzystanie gier symulacyjnych. Przykładem może być Bottom Line – gra planszowa rozgrywana w formie dwudniowych zajęć, podczas których uczestnicy (w większości menedżerowie i specjaliści działów HR) uczą się wiązać ze sobą decyzje personalne i finansowe (podczas gry korzysta się m.in. z kalkulatorów).

- Dzięki grze uczestnicy poznają ogólny model funkcjonowania biznesowego firmy, a następnie podejmują szereg decyzji z obszaru HR, które w rezultacie powinny prowadzić do osiągnięcia celu, jakim jest określony zysk netto – wyjaśnia Anna Grzywaczyk, dyrektor ds. projektów w firmie doradczej WNCL. – Szkolenie merytoryczne na każdym kroku uzupełniane jest o wyniki badań rynkowych i praktyk biznesowych z zastosowaniem konkretnych przykładów – dodaje.

Centrum rozwoju dla haerowca
Kolejnym rozwiązaniem, z którego mogą skorzystać zarówno początkujący, jak i doświadczeni specjaliści oraz menedżerowie ds. HR jest udział w sesji Development Center. Metoda ta służy diagnozowaniu potencjału i kompetencji zawodowych pracowników i na tej podstawie ułatwia planowanie ich rozwoju.

Narzędzie to wielu „haerowców” dobrze zna ze swojej zawodowej praktyki. Problem w tym, że bardzo rzadko zdarza się, by specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi sami występowali w roli uczestników. Tym bardziej cieszyć może fakt, że obecnie pojawiają się na rynku usługi tego typu, skierowane właśnie do nich.

– Inicjatywa, by takie badanie przeprowadzić, najczęściej leży po stronie przełożonych, ale sporadycznie zgłaszają się do nas także sami „haerowcy”, którzy chcieliby poznać odpowiedzi na pytania w stylu „w jakim miejscu rozwoju zawodowego obecnie się znajduję?” – mówi Anna Grzywaczyk. Zaraz też dodaje: – Development Center może im bardzo pomóc i wzmocnić ich pozycję w firmie. Dzięki badaniu, takie osoby mogą poznać swoje mocne i słabe strony, ale też odkryć smykałkę do którejś z ról w obszarze HR.

Największą korzyścią dla organizacji, która zleca tego typu badanie jest wzmocnienie motywacji pracownika, który po tym, gdy lepiej pozna swoje kompetencje, przeważnie mocniej angażuje się w swój rozwój zawodowy. Przełożony dostaje wiedzę na temat tego w jakich obszarach podwładny ma największe predyspozycje, które zadania nie sprawiają mu żadnych kłopotów, ale też gdzie należałoby mu pomóc w rozwijaniu potencjału.

Często badanie jest trampoliną do awansu, do przesunięcia pracownika do zadań związanych z preferowaną specjalizacją, do zmiany zakresu obowiązków czy stanowiska. Skutkiem może być także odkrycie „perełek” – osób o niezwykłych talentach, z czego wcześniej nikt w firmie (w tym także główny zainteresowany) mógł nie zdawać sobie sprawy.

W przypadku WNCL badanie oparte jest na modelu kompetencyjnym Dave’a Ulricha. Model ten stanowi podstawowy szkielet długofalowego rozwoju dla każdego haerowca, który wybrał ścieżkę partnera biznesowego. W ujęciu Ulricha współpraca działów personalnych z kadrą zarządzającą powinna prowadzić do realizacji wskaźników biznesowych decydujących o pozycji firmy na rynku. Administrowanie procesami HR powinno natomiast zapewnić optymalizację kosztów związanych z zarządzaniem kadrami. W ujęciu, Dave'a Ulricha, HR Business Partner ma być partnerem strategicznym i agentem zmian, rzecznikiem pracowników, ekspertem oraz animatorem rozwoju kapitału ludzkiego.

- To właśnie HR w organizacji jest odpowiedzialny za rozwój innych. Dlatego zarząd i menedżerowie coraz częściej chcą, aby dział HR był jak najbardziej świadomy biznesowo, tzn. by dostrzegał związek pomiędzy pracą i kompetencjami pracowników, a wynikami firmy. Warto więc zbadać, czy osoba z wizytówką HR Biznes Partnera faktycznie posiada odpowiednie kompetencje, a jeśli nie, ułatwić jej ich zdobycie – podkreśla Anna Grzywaczyk.